מדוע "שיטת הסנדוויץ', אינה יעילה, ומה אפשר לעשות במקומה

דינה גורדון | 13 בינואר 2019 | פסיכולוגיה | 4 דק׳

מדוע משוב בשיטת הסנדוויץ' לא עובד

אחת השיטות הנפוצות ביותר בקרב מנהלים למתן פידבק לעובדים, היא שיטת הסנדוויץ' שעובדת כך: מתחילים עם הפרוסה העליונה של הכריך, שהיא שבח או משוב חיובי, אחר כך בא ה"בשר" שהוא ביקורת או דרישה לשיפור, ולבסוף באה הפרוסה התחתונה שזה מתן שבח נוסף. דוגמה לשיטת הסנדוויץ' יכולה להישמע כך: "תום, אתה אחד העובדים הטובים ביותר בחב, כאשר אתה מגיע לעבודה. אבל אם לא תפסיק עם ההיעדרויות התכופות, אאלץ לפטר אותך. אני חייב לומר שאתה מוכשר באופן יוצא מהכלל, ולכן אני כל כך מודאג לגביך".

מנהלים נוקטים בשיטת הסנדוויץ' מכמה סיבות, כפי שמסבירים ד"ר פון ברגן ועמיתים מאוניברסיטת אוקלהומה במאמר שסוקר מחקרים שנעשו בתחום הפידבק במשך כשלושה עשורים, והתפרסם ב-Journal of Behavioral Studies in Business (Bergen, Bressler, Campbell, 2014). "ראשית, מנהלים חושבים שלעובד קל יותר לקבל משוב שלילי כאשר "זורים" עליו משוב חיובי. שנית, שיטת הסנדוויץ' נותנת משוב מאוזן, ושלישית השילוב בין משוב חיובי ושלילי מפחית את אי הנוחות והחרדה שעובדים חשים בשיחה המיועדת לתת פידבק".