מתוך ראיונות שערכנו עם סיימון סינק וד"ר רוברט ציאלדיני

דינה גורדון | 1 בספטמבר 2017 | פסיכולוגיה | 4 דק׳

מודל ניהול מהפכני ותורת שכנוע חדשה

1. סיימון סינק

לא היה קל להשיג ראיון עם סיימון סינק אחרי שההרצאה שלו בטד 2012 הפכה לשנייה הנצפית ביותר. התחריתי עם מנהלי החברות הגדולות בעולם, הקונגרס האמריקני, הצבא האמריקני, והאו"ם, שגם הם רצו לשמוע מקרוב על המודל המהפכני של סינק לניהול עסקי, חינוכי ואנושי יותר.

סינק מציע מודל מהפכני לניהול - להתייחס לעובדים כמו לבני משפחה, לא לפטר אותם, להעלות את שכרם בתקופות של משבר כלכלי ולתת להם הדרכה נוספת כאשר הם נכשלים במשימה. המודל הזה לטענתו אינו רק אנושי יותר אלא גם מצליח יותר. את ההשראה למהפך הזה הוא קיבל בסיור שעשה בבסיסי המארינס באפגניסטן. סיפורי הגבורה ומורשת הקרב ששמע שם השאירו אותו נסער ומלא תהיות: מה בהתנהגות של המפקדים גרם לחיילים שלהם לגלות כל כך הרבה אכפתיות ואמפתיה אחד כלפי השני, וללכת אחרי המפקדים שלהם באש ובמים. ועוד יותר מכך הטרידה אותו השאלה, מדוע במקום העבודה שלו ובעסקים אחרים שהכיר הוא לא ראה התנהגות כזאת.

מסקנתו היא שאישיות המנהל היא בעלת חשיבות מכרעת. אם המנהל מוכן לשים את תחושת השייכות והביטחון של העובדים בראש סדר העדיפויות שלו, לפני רווחיו האישיים, דברים מופלאים יכולים לקרות. "להיות מנהיג או מנהל זה ממש כמו להיות הורה. הורה רוצה לחנך את הילדים שלו, לתת להם הזדמנות להתנסות בדברים שונים, לאפשר להם להצליח ולהיכשל, וגם להטיל עליהם משמעת כשצריך". הורה אף פעם לא ישקול לפטר את אחד מילדיו, אומר סינק, אז למה שוקלים לפטר אנשים בתוך ארגון?